绝大部分学生机构的一个特点是机构不涉及金钱利益，对于机构成员没有强有力的惩罚性措施。故机构的”产出质量“来自于严格把关的机构成员自身素质以及机构部门氛围。
人情型机构
作为基层的学生机构，必须认清机构没有太多强有力的”兜底”措施，即没有太多具惩罚性的手段来维持机构的运营底线，比如机构成员的迟到或者说中途退出影响了机构的正常活动进行，我们并不能说你这个学期的奖学金因为不讲承诺而被扣掉了。故需要走一条人情型机构的路线，从一种感性的程度上维持整个机构系统的凝聚力。故你会见到许多”✕✕之家”的称谓，弘扬机构有”家的感觉”，究其根本，不是起名的人老土，而是抓到了重点。
机构成员自身素质与部门氛围
因进入机构后没有有效的维护机制，故我们需要严格把关好机构的入口。重点应该是：选精不在多。
首先筛选具备优秀的自身素质（积极外向，融入机构的速度快，热情负责……）的机构成员可以保证在后续时间内机构系统的稳定运行。因为一些内敛的，疲于承担责任的机构成员在与其他成员协同工作中会出现许多不可预计的问题，而解决问题的过程会产生较高的工作成本。在可预见的未来，如果某些成员竞选成为部门的骨干或负责人，因自身素质问题与其他部门交涉时容易出现问题，拖慢了整个项目的进度。
同时，需要预先估计本部门工作饱和量所需的成员人数，在这个数量上冗余1-2人，即为本部门实际需要的生产力人数。若部门实际吸纳的新人超过预期数目，那么会给这个部门乃至机构带来系统性风险，因为部门在人浮于事的情况下，不可避免某些成员会出现了无聊，厌倦乃至抗拒的心理，而他这种心理状况会致使他做出一些超越常规成员底限的行动(中途无故退出，严重违纪)，同时又会极易扩散到部门内其他成员乃至其他部门，造成机构的系统性风险。故在吸纳新人的阶段需要慎重的考虑每位成员的工作量，保证每位成员的工作量饱和度在稳定的值间浮动。
保证了成员的工作饱和量，降低部门中人浮于事的情况，同时加强部门的内部建设，能建立一个良好的机构内部氛围。让成员在部门内找到自己的位置，找到一种工作上的自豪感与机构内的归属感，致使部门内的各成员能够自我降低一定程度的不满情绪，提高机构稳定性的自我修复能力，从而降低系统性风险。
处理中层领导的矛盾
中层领导经常会喊“累”，一是觉得工作压力较大，二是觉得工作时间太长，投入与产出的性价比不高。而根本原因可以从以下几个方面解决：
- 同级成员的分工问题
- 对于下级成员的分权问题
- 不能摆正心态
结语
一个团队的前进能力不仅仅需要领头人的高瞻远瞩和领导力，同时还需要团队成员的高超业务水平和本身积极的心态。这说明进入团队的选拔过程非常重要，这预示着未来团队的走向。